| 제목: 공장매각에 따른 고용불안 및 정리해고에 대한 대책(96.6) |
<문>
우리 회사는 몇년 전 까지는 생산 제조 부문을 중점에 두고 경영해
오다가 최근 2-3년 동안 영업과 생산을 겸하고 있으며 최근에는 '기업경
영합리화'라는 명분으로 공장을 매각하려고 합니다. 그동안 부분적으로
생산설비 부족으로 적자가 발생하기는 하였지만 현재까지 생산설비를
증설하고 있는 상태이고 회사 매출액도 전체적으로 크게 늘어난 상태입
니다.
회사에서는 일방적으로 명예퇴직제 등을 도입하여 인원정리를 시행
하려고 하고 있는 상황에서 노동조합이 노사간에 교섭을 통하여 이 문
제를 해결할 수 있는지 알고 싶고, 회사측의 일방적인 인원정리가 합당
한지 알고 싶습니다.
<답>
1. 귀 노조의 질의 사항에 대한 법률적 쟁점은 위 회사가 생산공장을
매각할 경우
(1) 현재 근무중인 근로자들의 법적 지위와 관련하여 명칭여부를 불
문하고 (명칭이 명예퇴직제든 다른 것이든) 정리해고를 할 수 있는가
(2) 위 근로자들의 법적지위의 변동과 관련하여 귀 노조와 사용자와
단체교섭대상이 되는가에 있는것으로 사료됩니다.
즉 회사가 위 공장을 매각할 경우 위 회사의 매각행위 자체에 대하여
는 현재 견해로는 위 회사의 경영 관련 사항으로 귀 노조의 관여가 어
려울 것으로 판단되나, 위 매각행위와 관련하여 회사 소속 근로자들의
지위에 변동(해고등)이 생길 경우 이에 대하여는 귀 노조의 관여가 가능
한 것으로 생각됩니다.
2. 정리해고의 가능여부
가. 현재 대법원 판례의 입장
현재 대법원은 정리해고와 관련하여 정리해고가 가능하기 위하여는 다
음과 같은 4가지 요건이 충족되어야 한다고 판시하고 있습니다.
(1) 긴박한 경영상의 필요성이 있을 것
위 요건의 판단에 있어서 대법원은 과거 긴박한 경영상의 필요성이란
기업이 도산할 정도에 이르기까지라고 해석하여 이를 엄격하게 해석하
였으나, 최근에 입장을 변경하여 다음과 같이 해석하고 있습니다.
"긴박한 경영상의 필요성이라 함은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의
악화라는 기업의 경제적이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복,
증강,에 대처하기 위한 작업형태의 변경 신기술의 도입이라는 기술적인
이유와 그러한 기술적인 혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 이
유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는
점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필
요는 없고 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때는
긴박한 경영상의 필요가 있다고 보아야 한다고 하고 있습니다.
위 대법원 판례의 입장에 비추어 위 회사의 사정이 과연 긴박한 경영상
의 필요가 있는가 여부를 판단하여 보면 귀 노조의 질의문 자체로 판단
의 어려움이 있다고 할 것입니다.
그러나 위 정리해고와 관련하여 위에서 본 대법원의 입장에서는 회사
가 전체적으로 이익을 내고 있다고 하더라도 부분적으로 구조적인 문제
가 있는 부분은 정리가 가능한 것으로 하고 있습니다. 그러면 귀노조의
질의와 관련하여서는 위 회사의 공장매각과 관련하여 기술적이유 내지
이에따른 산업의 구조적변화에 적응하기 위한 것인가를 판단하여 보아
야 할 것입니다. 적어도 일시 국내경기의 침체에 따른 해당부분의 적자
와 이에 따른 공장의 매각이라면 회사의 공장매각에 따른 정리해고는
유효하다고 볼 수 없을 것입니다. 그리고 정리해고의 객관적 합리성에
대한 입증책임은 회사측에 있다고 할 것입니다.
그리고 귀하의 질의문에는 회사가 경쟁력 확보를 위하여 공장의 증
설을 하였는데 돌연히 증설을 중단하고 매각을 결정한 것이 심히 의심
스럽다고 할 것입니다. 회사가 공장을 증설하였다면 경쟁력확보를 위해
서는 규모의 경제를 실현하는 증설이 효과적이라고 회사도 판단하고 설
비투자를 하였을 것이고, 만약 증설설비투자후 특별한 사정변경이 없는
한 설비투자증설이 경영합리화를 위해서 유효한 것이 아니었나라는 판
단도 드는 것입니다.
(2) 해고회피의 노력이 있을 것
회사가 만약 정리해고를 하려고 할 경우 경영방침이나 작업방식의 합리
화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 자산매각 그리고 전
직 훈련 후 타부서 또는 타공장에의 배치전환 등 해고회피의 노력을 하
여야 합니다.
(3) 해고대상자 선별에 있어서 합리적이고 공정한 정리기준을 선정하여
해고대상자를 선별하여야 할 것
회사는 해고대상자를 선별하는 경우 귀 노조의 와해를 겨냥하여 단순히
노조원이 가장많은 공장을 선택하거나 노조의 와해를 목적으로 해고대
상자를 선정한다면 회사의 선정기준이 합리적이고 공정한 것으로 볼 수
없어 무효라 할 것입니다. 이것은 향후 회사가 해고대상자를 선별할 경
우 문제될 것입니다.
(4) 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 할 것
회사는 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 하여야
합니다. 물론 최근의 판례에 의하면 정리해고의 실질적 요건이 충족되어
해고의 실행이 시급하게 요청되고 한편 근로자들을 대표할 만한 노조
기타 근로자 집단도 없고 취업규칙에도 그러한 협조조항이 없다면 근로
자측과 사전 협의 않은 정리해고도 무효가 아니다라고 하고있습니다. 그
러나 노조가 있는 경우 정리해고에 있어서 사전협의에 관하여 위에서
판결한 사전협의를 거치지 않아도 되는 특별한 사정이 있다고 보기 어
려우므로 회사가 정리해고를 하기 전에 노조와 사전협의를 거쳐야 할
것으로 판단됩니다. 이를 거치지 않을 경우 정리해고는 무효라 할 것입
니다.
2. 단체교섭 대상 여부
귀하의 단체협약이나 취업규칙에 어떻게 규정되어 있는지 알 수 없으
나, 기업의 경영과 인사에 관련한 사항일지라도 근로자들의 근로조건이
나 지위에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향을 미치는 경우에는 그
한도내에서 이에 관하여 사용자와 노동조합사이에 단체교섭이나 합의가
이루어질 수 있고, 사용자가 이러한 합의를 하였음에도 이를 제대로 이
행하지 않은 경우에 위 합의사항의 이행을 요구하는 것은 정당하다라는
것이 대법원의 해석입니다. 따라서 위 공장의 매각에 따라 근로자들의
근로조건이나 지위에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향을 미칠 경우
귀 노조의 단체교섭의 대상이 되는 것이라 판단됩니다. 따라서 단체교섭
거부나 해태는 부당하고 위법한 것입니다.
3. 명예퇴직제에 대하여
명예퇴직제의 운영에 관하여 단순히 기존의 근로자들에게 기존의 누리
던 지위를 보장하고, 신청자에 한하여 퇴직을 하게 한다면 명예퇴직제의
운용에 대하여 별다른 법적인 문제가 없으리라 생각됩니다만 명목상으
로만 명예퇴직이고 실제로는 강제퇴직으로 운용되는 것이라는 위 명예
퇴직제는 무효가 아닌가 생각됩니다.
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