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▶기타 근로기준법 상담사례

번호 : 111
글쓴날 : 2002-01-23 01:26:22
글쓴이 : 노동인권회관 조회 : 2437
제목: 사규, 단협, 근로기준법에 규정되지 않은 내용의 해석은?(98.8)

<문>

사규. 단협, 근로기준법 등에 구체적으로 규정되지 않은 사항은 어떻게 해석해야 합니까. 그럴 경우 해석은 어떻게 해야한다는 어떤 구체적인 근거가 있는지요?

<답>

* 근로기준법, 단체협약, 사규 등에 구체적으로 규정되지 않은 내용에 대한 해석문제

구체적인 사안에 관한 질문이 아니라서 답변을 포괄적으로 노동법의 법원에 대한 적용과 민법의 일반원칙에 대한 적용, 두가지로 나누어서 답변을 하겠습니다.

1. 노동법의 법원

노동법의 법원이란 노동법이 존재하는 형식을 가리킵니다. 즉 어떤 법을 어떤 차례로 적용할 것인가에 관한 노동법의 해석의 자료를 말합니다.

국가가 법률로 제정한 성문법은 내용이 명확하고 법의 안정성을 기할 수 있겠지만, 복잡한 노사관계에 있어서는 성문법만으로 포괄하지 못하기 때문에 노사자치법률 즉, 단협이나 규약, 노사관행등의 노사자치법 또한 노동법의 법원이 됩니다.

(1) 헌법은 노동법의 기본원칙을 천명하고 있고 우리나라 헌법 제32조와 33조에서 규정하고 있습니다. 이에 따라 노동법의 입법과 해석에는 항시 헌법에서 규정한 노동기본권의 이념과 내용이 지침이 됩니다.

(2) 또 사회생활에서 같은 행위가 반복되어 일정한 범위의 사람에게 어느 정도의 구속력을 가지는 규범을 관습이라고 하는데 이 관습이 법률적인 상싱에 의하여 지지되었을 때 이를 일반적으로 관습법이라고 합니다. 사업장 내에 딱히 문서로서 규정되어 있지는 않지만 관행으로 일정한 근로조건이 굳어진 경우에 이러한 관행도 관습법의 일종으로 노사관계를 규율할 수 있습니다.

일본의 판례의 경우 '지각, 조퇴 및 결근의 경우 임금공제를 하지 않는 것이 반복되어 당사자가 이에 따르고 있는 이상, 사실인 관습으로 고용계약의 내용이 되어 있으므로 지각을 이유로한 임금공제는 허용될 수 없다'고 해석하고 있습니다.

(3) 근로자단체(노동조합)와 사용자 사이에서 마련한 취업규칙(사규)이나 단체협약, 또는 노동조합 내부에서 마련한 규약도 조합기관과 조합원과의 관계에서는 하나의 규범으로 법과 동일한 효력을 갖습니다.

(4) 노동관행을 승인하는 판례가 반복되는 경우 판례도 노동관습법으로 볼 수 있습니다. 또 행정관청이 내리는 법의 해석인 행정해석은 그 성질이 행정기관 내부의 사무처리 준칙을 정한데 불과하므로 국민이나 법원을 구속하지 않습니다.

(5) 위와 같은 법원을 적용하는 순서는 상위법 우선, 유리한 원칙 우선의 원칙이 적용됩니다.

2. 민법상의 적용

민법 제2조는 권리남용금지와 신의성실의 원칙을 규정하고 있습니다. 권리남용금지는 사회적으로 타당하다고 생각되는 법위를 넘어서 권리자가 오로지 개인적, 이기적인 입장에서 권리를 행사하는 경우, 이러한 권리행사에 대해서는 이를 거부하거나 불법행위로서 손해배상을 청구할 수 있습니다.

신의성실의 원칙은 쌍무계약에서 서로간에 채무를 성실히 이행하여야 한다는 것이며, 만약 한쪽이 채무를 완전히 이행하지 않는 한 다른 한쪽도 의무이행을 거절하는 것이 법적으로 보장된다는 것입니다. 근로계약 또한 계속적인 채권관계로 일정한 신뢰관계 속에서 일정한 의무를 부담합니다.

권리남용금지는 사회적 약자를 보호한다는 사회적 관점에서 권리행사를 제한하고, 신의성실의 원칙은 상호 대등한 관계를 전제하고 개별적인 쌍무계약관계를 전제로 한다는 점에서 차이가 있습니다.

따라서 해당문제에 대한 구체적인 기준이 단협, 사규, 법령 등에 마련되어 있지 않은 경우 위와 같은 민법상의 원리를 적용하여 해석할 수 있습니다.



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