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▶기타 근로기준법 상담사례

번호 : 99
글쓴날 : 2002-01-23 01:19:00
글쓴이 : 노동인권회관 조회 : 1888
제목: 근로조건의 변화(98.7)

<문>

저의 회사는 4년 전에 2교대에서 3교대로 근로형태가 바뀌었습니다. 저의 회사는 제철내에 알루미늄을 납품하는 회사로써 근로자현장인원이 22명입니다.

4년전 3교대로 바뀔 때 저희들은 2주일하고 격주에 2일 쉬는 근로형태입니다. 근데 저의들은 한 조에 8명에서 지금 5명으로 인원감축이 되었습니다. 지금은 어떨 때에는 3명씩 근무할때도 있습니다.

질문하고자 하는 것은 첫째 근로 형태을 바꾸고자 할 때는 어떻게 해야되는지 둘째 저의 근로자들이 너무 힘이 들어 대치을 거부하는데 회사에서는 강제로 대치를 강요하고 있는데 어떻게 해야되는지 묻고 싶습니다. 참고로 저희 회사는 노사위원회가 있고 임금협상은 5월달에 하는데 임금에 반영은 5월 1일부터입니다 물론 지금 임금협상중이고요.

1 3교대근무형태에서 한 조가 일주일일하고 조가 바뀜(예:1근조가2근조로 2근조가3근조로 3근조가 1근조로)

2. 대치근무건:1개조가 5명인데 한두 명의 결원이 발생되었을 경우 다음 조에서 대치근무(예:1근조에서 결원발생 2또는3근조에서 대치근무 1
3. 3교대근무형태에서 2주일 근무하고 마지막 토.일요일날 이틀 휴무함(단 이것은 노사협의하에 실시하지 않았어도 작업여건상 그렇게 하는 것으로 되었음. 긍정적으로 생각했다고도 볼 수 있음), 이런 형태를 근로기준법대로 1주일하고 1일 유급휴일을 찾고자 할 때 어떻게 해야할까요?

4. 노사위원회는 무엇이고 노사협의회는 무엇입니까?
저희는 노사협의회가 구성되었습니다 현장생산직근로자중에 5명 선출되었고 사측에는 대리급이상 5명으로 구성되었습니다 그리고 저희 회사에서는 근로자측의 단체권 및 단결권이 없는 걸로 알고있습니다

<답>

귀 사업장에 노조가 조직되어 있는지 알 수 없으나 노조가 없는 경우에 근로시간, 근로형태 등의 근로조건을 단결력으로 정할 수가 없어서 한계는 있지만 근로기준법에서 정하고 있는 기준은 적용받을 수 있습니다. 참고로 귀 사업장의 노사위원회의 성격이 노사협의회에 해당하는지, 근로자 단결체가 존재하는지, 노사위원회의 구성은 어떻게 되어 있는지가 궁금합니다.

따라서 대치근무가 강요로 본인의 의사에 반하여 행해진다면 이는 강제근로로 보이고 근로기준법 제6조 위반이 됩니다. 본인의 자유의사에 반하는 대치근무를 당연히 거부할 수 있고 이를 이유로 사용자가 불이익을 준다면 이를 노동부에 진정하면 될 것입니다. 물론 노동부에 근로기준법 제6조 위반으로 고소고발도 가능합니다.

아래에서는 참고로 근로기준법상의 근로시간에 대하여 간단히 말씀드리겠습니다.

기본적인 근로 시간은 성인 남자의 경우 휴식시간을 제하고 1일 8시간, 1주 44시간이 원칙입니다. 그러나 당사자간 합의에 의해 1주일에 12시간까지 추가로 근로시간을 연장할 수 있고, 특별한 사정이 있는 경우 노동부장관의 인가와 본인의 동의를 얻어 근로시간을 연장할 수 있습니다. 또한 근로시간이 1일 8시간인 경우에 1시간 이상의 휴식시간을 주어야 하고, 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다. 합의연장의 경우 합의는 개별적 합의, 단체협약 또는 취업규칙 중 어느 것이라도 가능합니다. 귀 사업장의 경우 2주연속 근무 후 2일 휴일을 주는 식의 근무형태가 1주일에 평균 1회 이상의 휴일을 주기로 되어 있는 근로기준법 제45조를 위반한 것으로 보입니다.

1. 주유급휴일에 대하여

사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다(근로기준법 제45조)

이 제도의 취지는 적어도 일주일에 하루 이상은 근로자에게 사용자의 모든 구속으로부터 벗어나는 날을 보장함으로써 피로를 회복하고 건강을 유지하고 여가를 이용하여 사회적, 문화적 시민생활을 보장하려는데 있습니다.

근로기준법에서는 유급주휴일을 제45조에서 정하고 있고 근로계약시 이를 명시하도록 하고(근로기준법 22조, 근로기준법 시행령 제7조)

벌칙규정을 두어 사용자에게 그 이행을 강제하고 있습니다.(근기법 제110조 제1호) 즉 45조를 위반하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처해 집니다. 사용자는 임의로 주휴일을 변경하거나 폐지할 수 없고 근로자의 동의가 없는 한 사용자는 휴일근로를 시킬수가 없습니다.

귀 사업장의 경우 과연 근로자의 동의가 있다고 볼 수 있는지와 노사관행으로 휴일근로를 시켜왔는지가 문제가 됩니다. 노사가 공식적으로 협의하여 휴일근무를 결정한 것은 아니기 때문에 해석에 있어서 문제가 될 수 있습니다. 휴일근로에 관해 취업규칙(사규)에서 "회사가 필요한 경우 휴일근로를 시킬 수 있다"고 정한 경우에는 "회사가 필요하고 근로자가 동의한 휴일에 근로를 시킬수 있다"고 해석합니다. 따라서 귀 사업장의 취업규칙(사규)에 주휴가 어떻게 규정되어 있는지 살펴보아야 할 것입니다.

그런데 2주연속 근무 후 2일 휴일을 주는 것이 작업의 필수적인 여건상 필요하지 않은데도 회사의 일방적인 편의를 위해 근로자의 휴일이용권이 박탈되는 것은 근로기준법에 반하므로 이의 시정을 요구할 수 있습니다.

일단 귀 사업장 취업규칙에서 휴일관련 규정을 찾아 보고, 포괄적이고 막연하게 규정되어 있다면 이를 노사협의회에서 구체적으로 1주에 한번으로 주휴일을 명시하도록 요구할 수 있습니다.

따라서 귀 사업장에 근로자들이 휴일근로에 동의하지 않음을 사용자측에 알리고 노사협의회에서 구체적으로 협의하고 근로기준법 제45조를 근거로 휴일근로를 거부할 수 있습니다. 그러나 이 경우 관행상 휴일근로를 시켜 왔다면 휴일근로거부를 업무방해로 보고 휴일근로를 해야 한다는 판례가 있어 곧바로 휴일근로거부로 들어가는 것이 불리할 수 있으니 유의해야 합니다.

노동조합이 조직되어 있지 않은 상태에서 일부 노동자들의 단체행동은 불리하게 작용될 수가 있습니다. 일단 위의 노사협의회에서 휴일근로 거부를 요구하고 협의되지 않으면 노동부에 진정서를 내는 방법이 좋을 것 같습니다. 근로기준법 제45조 위반으로 사업장 근로기준법 위반 사항을 자세히 기록하여 제출하면 노동부 근로감독관이 사업장을 조사하여 위반이 있으면 시정명령을 내립니다.

당연한 이야기지만, 해당 주에 휴일이 없이 근무하는 경우 1주 56시간을 근무하게 되는데 12시간에 해당하는 근로는 당연히 시간외 수당, 야간근무시에는 야근수당, 휴일근무시에는 특근수당을 받아야 합니다.

2. 대치근무

대치근무도 마찬가지로 개별적으로 근로자의 동의가 없으면 강제로 시킬 수가 없습니다.(근로기준법 제6조 강제근로 금지) 근로의무가 없는 대치근로를 당연히 거부할 수 있고, 이의 거부를 이유로 사용자가 불이익을 준다면 이 또한 노동부에 진정 또는 고소고발할 수 있습니다.

3. 노사협의회

노사협의회의 노사협의와 노동조합의 단체교섭(노조의 대표자와 사용자측이 일정한 사항에 관하여 협상 합의하는 과정, 외양상 노사협의와 큰 차이는 없음)을 비교하면서 말씁드리지요. 우선 그 설립 목적상, 노조는 근로자의 근로조건의 유지 및 그 개선을 위한 것인데에 반하여, 노사협의회는 노사간 기업내 공동의 이해사항을 협의하여 근로자의 복지증진과 기업의 발전을 목적으로 하고 있습니다. 다시 말하여 노조는 근로자를 위한 조직인데 반하여 노사협의회는 기업을 위한 사용자와 근로자의 협의체라고 할 수 있습니다.

따라서 협의 대상은 단체교섭의 경우는 근로조건의 유지 개선이 중심이 되어 그 범위가 제한되는데 대해 노사협의회는 근로조건과 직접 관련이 없는 기업 경영이나 근로자 복지사항 등이 포함되어 일정한 제한이 없습니다. 그러나 이런 양자의 차이는 그리 크다고 볼 수 없습니다.

그리고 단체교섭의 경우, 노조가 사용자측에 단체교섭을 요구할 때 사용자는 이에 응하여야할 의무가 있고, 노사협의의 경우 노사 일방의 대표자가 회의의 목적 사항을 명시하여 회의의 소집을 요구한 때 의장은 이에 응하여야 하므로 이점에서 볼 때도 양자는 별 차이가 없습니다. 그런데 양자의 큰 차이는 근로자의 입장에서 근로자측이 원하는 사항을 사용자가 들어 주지 아니할 때 노조의 경우는 그 요구 사항을 관철하기 위하여 노동쟁의(파업 등)를 할 수 있는데 반하여 노사협의회의 경우는 그러한 권한이 없다는 것입니다.

따라서 노사협의회의 경우 사용자가 근로자의 요구를 받아 들이면 좋은데 그렇지 않다면 사용자에게 압박을 가하여 그 요구를 받아들이게 할 수단이 없는 점에서 노조가 단체교섭을 하는 경우 보다 근로자측의 협상력을 훨씬 떨어진다는 것입니다. 그래서 근로자들은 자신의 권익을 확보하기 위해서는 노조를 만들어야 하는 것입니다. 노조를 만드는 것(단결권)은 헌법에 의하여 근로자에게 보장된 권리입니다. 사업체 내에 노사협의회가 있다고 하더라도 아직 노조가 만들어져 있지 않다면 노조를 얼마든지 만들 수 있습니다.




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