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▶노동조합 및 노동관계조정법

번호 : 36
글쓴날 : 2002-01-23 02:47:52
글쓴이 : 노동인권회관 조회 : 2705
제목: 인사권. 경영권에 대하여(98.9)

<문>

사용자측의 경영권,인사권이란 말에는 어떤 식으로 대응해야 하는지 궁금합니다.

<답>

구체적인 문제가 발생해서 질문을 주신것이 아니기 때문에 사측에서 말하는 인사경영권 주장문제에 대하여 관련된 교안(인사경영관련 단협지침, 박석운 노동정책연구소장) 중 발췌하여 보내 드릴 테니 참고하시고 필요하다면 구체적인 질문을 띄워주시면 답변드리겠습니다.

1. 단협대상과 인사. 경영사항

가. 이른바 "인사.경영권" ; 이 용어를 아예 사용하지 말아야 함.
노조에서 인사.경영관련 사항에 대해 단체교섭이나 노사합의를 하자고 하면, "인사.경영권 침해" 라면서 아예 단체교섭을 거부하고 있다. 또 정부나 언론에서도 마치 "인사.경영권"이 사용자의 성역으로서 노동조합이나 노동자들은 이에 간섭할 수 없고 따라서 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 한다.

그러나 법전 어디를 찾아봐도 "인사권"이나 "경영권"이라는 권리는 명시되어 있지 않다. 그런데도 사용자들이나 정부.언론등에서 사용하는 용어인 "인사권"이나 "경영권"이라는 용어를 노동자들도 무의식중에 따라서 사용함으로써, 마치 "인사권"이나 "경영권"이 사용자의 배타적. 독립적 권리이고 노조가 간섭할 수 없는 것인양 착각하게 만들기도 한다.

"인사권""경영권"이라는 용어는 법령에 명시되어 있지 않지만, 노동자의 "단체교섭권"은 헌법 제 33조 및 노동조합법에 명시되어 있는 권리이다. 따라서 우리는 "인사권" 이나 "경영권"이라는 단어를 사용하지 말하야 한다. 굳이 표현하자면 "인사.경영사항" "인사.경영관련 사항" 또는 "인사.경영관련 단체교섭"이라는 용어를 사용하는 것이 좋다.

나. 우리나라 실정법상 관련규정

1) 헌법 제 33조
"근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권.단체교섭권 및 단체행동권을 가진다"

2) 노동조합법
노동조합은 "단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다" (제33조), 노조의 대표자 또는 노조로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부또는 해태하면 부당노동행위 (제39조 3호)

3) 노동쟁의 조정법 제 2조
노동쟁의라함은 임금,근로시간,후생,해고 기타 대우등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태를 말한다.

4) 노사협의회법
+- 협의사항 :+-인사.노무관리 합리적 운영을 위한 제도개선에 관한(20조) 사항
+--안전.보건 기타 작업환경 개선에 관한 사항
+- 보고사항 :+-경영계획 전반 및 실적에 관한 사항(21조)
+-분기별 생산계획과 실적에 관한 사항
+-인력계획에 관한 사항
+-기업의 경제적.재정적 사항

5) 결국 인사.경영관련 사항이 사용자의 성역으로서 단체교섭대상이 안된다는 법적 근거는 어디에도 없고, 도리어 노조가 광범하게 개입할 수 있는 것이다.

다. 역사적 고찰과 다른 나라의 사례

1) 인사.경영에의 노동자 참가는 역사적 흐름이다.

이른바 [인사경영]사항을 중심으로 근대시민사회의 역사를 살펴볼 때, 근대시민사회의 역사란 인사, 경영사항에 대한 노동자들의 참여가 끊임없이 확대돼온 역사였다고 해도 지나친 말이 아니다.

오늘날에는 그 누구나 임금 근로시간 등이 단체교섭의 대상이라고 말하고 있다. 그러나 자본주의 초기 단결권과 단체교섭권이 확립되어 있지 않았던 시기에는 임금결정조차도 사용자의 사항이라고 강변되었다. 이런 강압적 태도는 많은 사회적 모순을 야기할 수 밖에 없었고 노동자들의 끈질긴 투쟁의 결과 임금, 근로시간, 해고 등 근로조건에 관한 단체교섭제도가 확립되게 되었던 것이다. 나아가 2차대전 후 선진각국에서는 단체교섭의 범위가 인사 경영사항에 대한 노동자들의 참여로까지 광범위하게 확대된 바 있다. 이것이 부인할 수 없는 역사적 흐름이자 진실이다.

이처럼 이른바 [경영권]의 개념은 자본주의 초기에는 임금결정조차도 단체교섭의 대상이 되지않는다고 주장될 정도로 절대적 지위를 차지하다가 자본주의체제의 발전에 따라 오늘날에 와서는 인사, 경영 사항에 대한 노동자들의 깊숙한 참여가 제도적으로 보장되는 상대적 개념으로 변천해온 것이다.

이런 역사적 변천은 노동자들이 자신들의 인간다운 삶을 위해서는 임금, 근로시간등의 문제뿐 아니라 고용조건과 밀접하게 관련되는 인사, 경영사항에 대한 참여가 불가피하다는 현실적 자각에 따라 운동을 벌여온 결실이지만, 다른 측면에서 보면 자본과 노동이라는 2대요소로 구성되는 자본주의적 생산의 특성에 따른 당연한 논리적 귀결이기도 하다.

즉, 자본주의 발전에 따라 자본측 뿐 아니라 노동측에서도 자본주의적 생산에의 참여가 당연히 요구될 수 밖에 없는 것이기 때문이다. 한편, 기업의 원할한 운영을 위해서는 노동자들의 허심탄회한 협조가 필수적이고, 노동자들의 인사, 경영사항에의 적극적인 참여가 그를 위한 효과적 방안이라는 자본측의 적극적인 전략모색의 결과이기도 하다.

2) 독일의 경우 : 각종의 노사공동결정기구를 설치하여 인사.경영사항에 대하여 노사공동결정을 하도록 법제화 되어있다 ( 공동결정법 )

가. 이사선임, 이사의 업무집행감독, 중요경영정책 결정 등의 권한을 가진 감독회(Aufsichtsrat)가 노사 공동으로 구성된다. 독일에는 4가지 종류의 공동결정법, 즉 철강산업과 광산부문에 적용되는 탄철공동결정법, 500인이상의 중규모기업에 적용되는 중기업공동결정법, 2,000인 이상의 대기업에 적용되는 대기업 공동결정법 및 공동결정보완법이 있고, 각각 감독회 구성과 운영방법에 다소간의 차이가 있다.

대기업공동결정법에서는 노사동수로 구성된 감독회에서 1,2차 투표를 거쳐도 의결되지 않을 시 사용자측 대표인 의장이 결정권을 행사하도록 규정되어 있으나, 탄철공동결정법에서는 노사동수로 구성하되 의장은 외부에서 모셔온 중립적 인사로 감독회가 구성되는 한편, 기업의 인사, 노무담당이사는 노동자대표의 의사에 반하여 선임될 수 없다는 이른바 [비토권]이 제도화되어 있기도 하다.

어느 경우에나 노사공동으로 중요인사, 경영사항을 결정하도록 규정되어 있는 것이지 인사, 경영사항이 사용자의 고유권한으로 치부되지 않는 것은 물론이다.

나. 사업장단위로 종업원평의회, 경영위원회, 조정위원회 등의 공동결정기관이 설치되고, 작업영역, 재배치, 직업훈련조치 등의 인사사항은 물론, 기술적 설비의 사용과 관련된 작업형태와 작업성과, 사업장 변경에 따른 대책, 결원에 대한 충원여부 등 광범한 경영사항에 대해 의무적 공동결정사항으로 정하여, 노동자대표의 동의없이는 어떤 조치도 취하지 못하도록 제도화하고 있다.

그외에도 회사 간부직원의 채용 등에 대해서는 노동자들의 참여가 보장되어 있고, 또한 해고, 채용등 개별적 인사문제에 대한 노동자대표의 동의권 및 전반적 인사, 경영사항에 대한 광범한 청문권, 정보청구권, 협의권 등이 노동자들에게 제도적으로 보장되고 있는 것이다.

3) 스웨덴의 경우 : 1977년 공동결정법

우선 "피고용자에게 관련된 사항에 대한 모든 결정"에 대해 노사공동결정하도록 법제화 되어있다. 또 고용자는 "우선 협상의무"가 있다. 즉 노조가 요청할 경우 피고용자에게 관련된 사항이외에도 사용자가 결정하기 이전에 사전 협상의무가 있다. 그리고 사용자는

* 정보의 의무가 있고
* 기업회계와 재정상태에 대해 노조의 기록 검토권을 보장해야 하고
* 노조에 규칙해석 우선권을 부여해야 하고
* 이사회에 노동자대표 참여(투표권은 없슴)를 보장해야 한다.

스웨덴의 경우 독일과 달리 노조가 공동결정이나 경영참여를 주도하고 있는 점이 특색이다.

4) 미국의 경우:

선진각국 중에서 가장 노동권이 취약하고 사용자의 권력이 강한 미국에서조차도 인사, 경영사항은 결코 자본측의 성역이 아니라 의무적 교섭사항으로 취급되는 부분이 많다.

* 고용, 승진, 배치전환, 징계, 해고 등 인사에 관한 사항은 [기타 고용조건]에 속하며 의무적 교섭사항으로 취급하고 (NLRB V. Hart Cotton Mills Case)
* 고용,해고 등에 대한 최종결정권을 사용자에 유보할 것인가 노동조합에 유보할 것인가 또는 노사합동위원회나 중재자에 유보할 것인가에 대한 조항조차 의무적 교섭사항으로 보고 있다.(LARB V. American National Insurance Co. Case, Goramn, Basic Text on Labor Law, P.506
* 운전기사노조가 트럭을 임대해 운수업을 경영하는 사용자에 대하여 트럭임대업자에게 일정액 이상의 임대료를 지불하도록 주장하는 것이라든지 (Local 24 Teamsters V.Oliver Case), 악단원노조가 사용자인 악단장에 대하여 악단이용자에게서 일정액 이상의 봉사료(가격)를 받도록 주장하는 것도 (American Federation of Musicians V. Caro11 Case) 의무적 교섭사항으로 판결되었다.

이는 불량한 트럭의 임대를 막거나 조합원들의 임금을 보호하기 위한 것이기 때문에 경영사항이라 할지라도 의무적 교섭사항으로 인정된 것이다.

* 업무의 하도급화, 사업장의 이전 등 경여사항도 의무적 교섭사항으로 인정하는 판례법(Fiberboard Paper Prods, Corp. V. NLRB Case)

5) 일본의 경우

우리나라와 법체계가 비슷한 일본의 경우도 인사, 경영사항을 성역으로 하고 있지 않은 점은 동일하다. 인사, 경영사항이라 할지라도 근로조건이나 고용 등에 영향을 미치는 경우에는 의무적단체교섭사항이라는 것이 학자들의 통설이다.

또한 판례를 보다라도 임시직원의 본직원 채용, 배치전환, 승진 등 인사문제, 영업양도, 회사조직, 기구의 개편 및 업무의 하청화 등의 경영문제를 넓게 [노동조건]으로 인정하고 단체교섭의 대상이 된다는 판례가 확립되어 있다.

라. 우리나라 실정법의 해석

1) 우리나라 실정법체계를 보다라도 단체교섭권은 헌법에 명시적으로 규정되어 있지만, 이른바 [경영권]은 명시적으로 규정된 바도 없고 또한 절대적 권리도 아니다.

대개 경영권을 주장하는 측에서는 경영권이 재산권에서 파생되는 부수적 권리라고 주장하는데, 헌법상 보장된 재산권은 물건에 대한 지배권이지 사람에 대한 배타적 명령권이 아니므로 재산권으로부터 배타적 인사, 경영권을 바로 도출하는 데는 무리가 있다.

더욱이 우리 헌법에는 재산권이 보장되지만 그 내용과 한계를 법률로 정하게 되어 있고(제 23조 1항), 재산권의 행사도 공공복리에 적합하도록 하여야 한다 (동 2항)고 하여 재산권조차 절대권이 아님을 명시하고 있다.

학자들의 경우도 우리나라 실정법을 해석하면서 인사, 경영에 관한 것이라 하더라도 고용조건의 향상과 밀접한 관련이 있는 것이라면 단체교섭사항이 된다고 해석하는 학자들이 많다.

2) 판례를 보더라도,

* 기업의 인사와 경영에 관한 사항일지라도 그것이 근로조건이나 지위에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향을 미치는 경우 그 한도내에서 단체교섭이나 합의가 이루어질 수 있고, 사용자가 이러한 합의를 하였음에도 이를 제대로 이행하지 않는 경우에 위 합의사항의 이행을 요구하는 것은 부당한 경영권 및 인사권의 침해라고는 할 수 없다. (경향신문 해고자에 대한 서울민사지방법원의 확정된 판례).

* 노쟁법 제2조의 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장이란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계의 어느 것에 관한 주장이라도 포함하는 것이고 그것은 단체협약이나 근로계약상의 권리의 주장(권리쟁의)뿐만 아니라 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한 주장(이익쟁의)도 포함되는 것이다. (권리분쟁도 쟁의대상 된다는 판례)

* 피고회사의 단체협약 제55조에 "회사는 휴폐업(폐쇄), 분할, 합병, 양도, 이전, 업종전환등으로 조합원의 신분변동(인원감축, 직종변경, 전환배치)이 불가피할 경우에 노동조합과 협의하여 사후 대책을 마련한다"고 규정되어 있음은 소론이 지적하는 바와 같지만, 이는 불가피한 휴폐업 등의 경우 그 사후대책에 관하여 노동조합과 협의할 것을 정한 것에 불과한 것이고 휴폐업 등을 할 것인지 여부자체에 관하여 노동조합과 협의할 것을 정한 것은 아니라고 보이므로 위 조항에 의하여 시설관리사업부의 폐지문제가 단체교섭의 대상이 된다고 할 수는 없고, 또 위 문제와 관련해서 피고회사가 노동조합과 수차례 만나 상호간의

상반된 입장을 확인한 적이 있었다 하더라도(원고의 주장과 같이 직접 위 문제에 관하여 단체교섭을 벌인 적은 없었다) 그러한 사실만으로 당연히 위 문제가 단체교섭사항으로 되는 것도 아니라 할 것이다. (한일개발 사건, 잘못된 판례)

3) 결국 어느모로 보나 적어도 아래와 같이 정리할 수 있다.

* 의무적교섭사항으로 되는것
+-인사제도 및 인사원칙
+-경영관련사항중 고용조건(근로조건이나 근로자의 지위관련 등)과 밀접한 관련이 있는 사항.
* 그외 경영관련 사항도 노동자들의 경영참가 차원에서 적극적, 능동적으로 교섭대상으로 삼을 수 있다.

2. 단협지침

가. 기조
1) 인사제도. 징계제도, 고용안정관련 조항은 즉각적 규정필요.
2) 경영관련사항은 자주적 경영참가의 전망을 분명히 한 전제하에 단기적으로 가능한 방법을 적극적으로 모색하는 방법
3) 책임있는 경영참가, 노조중심의 질서형성
노조내부의 의견통일의 중요 : 현장토의 충분히 거쳐야

나. 인사.경영참가의 여러 양상
1) 소유에의 참여
- 종업원 지주제
- 소유, 생산공동체
- 사원, 주주조합
2) 생산자주관리
- 소유에의 참여없이 생산만 자주관리
- 부도, 파산 등 비상사태에 일반적
3) 의사결정에의 참여
- 공동결정
- 이사회 참여
- 각종 경영회의에의 참여
4) 정보참여
- 경영정보 공유: 회사내 온갖 서류,정보에의 접근(기업회계나 재정상태에 대한 노조의 기록 검토권)
- 이사회 참관
- 각종 경영, 영업, 생산회의에의 참관
- +-인력계획
| 생산계획
| 경영계획
| 하도급, 용역
+-업종동향 등 정보청구권
5) 인사, 징계, 고용안정 문제 참여
- 인사전반 단협규정
- 고용안정문제 단협규정
- 징계참여 기조속 한정적 인사문제 참여

다. 단협규정의 기본구조
* 일정기간전 사전통고
* 공동조사, 공동논의 구조 확립
* 노조동의 후 시행
* 일정수준이상으로 노사가 합의하는 수준의 보상

라. 인사, 징계 문제; 고용안정조항은 별도 강의
1) 인사제도, 인사원칙: 반드시 노사합의후 시행
* 개별적 인사: 당사자 또는 노조의 이의 제기권
: 이의 제게시 노사공동조사, 협의, 재심결정시 공동결정
* 노조간부 (임원,상징,대의원,현장위원 포함)인사.징계시 노사합의 또는 노조동의
* 인사위원회 노사동수 구성
2) 징계
* 징계위 노사동수. 과반수 의결
* 징계절차 :최대한 까다롭게
: 징계위개최 및 징계사유 사전통보, 당사자 소명권, 노조의 참여권 징계재심시는 최종결정까지 효력 보류.
* 징계사유 : 구체적 한정. 명료한 표현
; 확대 적용되지 않게
; 구체성의 원칙 : 구체적 열거
; 모호하므로 무효 (명백성의 원칙)
; 악용가능성 높은것 아예 삭제
; 취업규칙이나 징계규정으로 위임금지.

* 징계종류 : 해고와 일반징계 구분 필요
: 정직등에 기간 한정 필요
3) 인사, 징계 문제의 단계별 단협규정 유형
4) 경영관련 문제
* 정보참가
: 경영정보 (인력계획, 생산계획, 경영계획, 재정적 상황, 하도급, 용역, 업종동향 등)
: 기업회계나 재정상태에 대한 노조의 기록검토권
: 이사회, 각종 경영, 생산, 영업회의에의 참관
* 공동결정기구의 구성, 내실화
: 직장발전위원회 등
: 노사협의회, 산업안전보건위원회 등의 활용
* 우리사주
+- 재산증식
+- 영참가의 지렛대
* 사내복지기금
+-운영에 노조의 자주적, 주도적 참가
+-운영권을 노조로 이관
* 사전정보유통 및 논의구조 확보가 중요: 판짜기에 개입해야
* 생산현장에서의 주도권 관련
: 작업속도
: 작업배분 - 공정화, 순환방식 등
: 산업안전보건체크, 작업중지권
: 기타
: 단협으로 규정하는 것보다 우선 실제 기정사실화와 사후 단협규정으로 명시하는게 일반적.



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