| 제목: <자료> 고용허가제에 관한 노동부의 설명자료(열린세상 18호/2003.4) |
고용허가제에 관한 노동부의 설명자료
◆ 지난 3월 28일 노동부에서 고용허가제와 관련한 설명자료를 배포하였습니다. 중소기업주들 및 관계자들에게 고용허가제에 대한 실상을 알리고 왜 필요한지에 대해 잘 정리가 되어 있는 자료입니다. 전문의 양이 많아 저희 단체 홈페이지에 올렸고 그 중에 두 부분만 발췌하여 편의상 간단하게 편집하여 게재합니다.
<1> 보다 많은 기업에게 외국인근로자 고용이 허용됩니다.
내국인을 구하지 못하는 기업에게 외국인근로자 고용기회가 주어집니다.
산업연수생제도는 공단 입주기업 등 특정 기업에게만 연수생을 배정합니다.
<2> 불법체류자를 사용하실 필요가 없습니다.
외국인의 고용을 제도적으로 허용함으로써 기업이 합법적이고 안정적으로 외국인력을 활용할 수 있습니다.
외국인근로자를 사용하고 있는 기업의 78.4%가 불법체류자를 고용하고 있습니다. ('03.2월 현재)
<3> 기업이 수준 높은 외국인력을 직접 선정할 수 있습니다.
기업은 한국어 실력, 기능수준 등을 갖춘 외국인근로자를 채용하게 됩니다.
기업은 정부가 보유하고 있는 취업희망 외국인근로자 명부에서 필요한 인력을 직접 선택할 수 있습니다.
산업연수생제도는 기업의 요구와는 상관없이 무기능 외국인력을 배정합니다.
<4> 외국인력을 적기에 채용할 수 있습니다.
정부는 취업희망 외국인근로자 명부를 항상 준비하고 있으므로 인력부족이 객관적으로 인정되는 기업은 즉시 외국인근로자를 채용할 수 있습니다.
산업연수생제도는 연수생 신청에서 배정까지 5∼6개월이 소요됩니다.
<5> 송출비리를 근절시켜 외국인근로자의 안정적인 근무를 보장합니다.
국가 또는 공공기관이 외국인근로자 모집·선정업무를 직접 처리함으로써 송출비리가 사라지고 과다한 송출비용으로 인한 외국인근로자의 사업장 이탈과 임금인상 압력을 완화시켜 줍니다.
산업연수생은 입국할 때 1인당 평균 3,000∼7,266달러의 송출비용을 지불하기 때문에 입국한 후 이를 보전하려고 사업장을 많이 이탈합니다.
<6> 정부가 직접 관리하므로 기업의 관리부담이 줄어듭니다.
정부가 외국인근로자의 취업알선 및 고용관리를 직접 수행하므로 불법체류, 인권침해 등이 사라지고, 고충상담·교육 서비스도 충실하게 제공됩니다.
산업연수생제도에서는 별도의 공적인 관리체계가 없어 기업이 연수추천단체(중기협중앙회 등)에게 비용을 지불합니다.
<7> 반한 감정을 해소하여 우리 기업의 이미지를 높일 수 있습니다.
외국인근로자를 국내 근로자와 동일하게 정당한 대우를 함으로써 반한 감정을 해소하고, 국가 이미지(Pride of Asia)를 제고할 수 있습니다.
산업연수생·불법체류자에 대한 인권침해로 형성된 반한 감정은 우리 상품에 대한 대외 구매력에 나쁜 영향을 미칩니다.
<8> 인건비 부담도 늘지 않습니다.
입국전에 미리 근로계약을 체결함으로써 기업이 지불하고자 하는 비용으로 외국인근로자를 고용할 수 있습니다.
기업이 의무적으로 부담했던 연수생 관리비 등 가외비용이 없어지는 것을 감안하면 인건비가 늘어나는 것은 아닙니다.
산업연수생제도에서는 기업이 연수생관리비(380천원), 숙식비(월 163천원)를 의무적으로 부담해야 합니다.
< 산업연수생과 고용허가제의 월임금 비교> (단위 : 천원)
<9> 다른 나라에서도 고용허가제를 도입하고 있습니다.
대만·싱가폴·홍콩은 고용허가제를, 프랑스·독일·스위스 등 유럽국가는 고용허가제보다 외국인근로자의 사업장 이동이 자유로운 노동허가제를 도입하고 있습니다.
일본은 순수한 선진기술 전수제도로서 연수기능실습제도를 운영하는 한편 남미의 일본인 2·3세에게 취업자격을 부여하고 있습니다.
A. 산업연수생제도의 개선으로는 안 되는가?
연수생을 근로자로 활용하는 표리부동한 제도를 계속 유지하기는 어려움
산업연수생을 근로기준법상의 근로자로 인정하는 대법원 판례누적
연수추천단체(중기협중앙회 등) 및 해외 송출기관이 연수생 모집·선발의 독점적 운영으로 인한 송출비리는 불법체류자 양산의 큰 원인이 되고 있으며
현재 산업연수생은 1인당 평균 3,000∼7,266달러의 송출비용을 지불하고 있음 (국가인권위원회 실태조사, '02.12)
- 연수생의 일괄도입·배정시스템은 인위적으로 저임금을 형성하고, 사업주는 필요한 적격자를 선정할 수 없는 문제점 발생
내국인 구인노력 여부 확인 없이 가점제도에 의한 연수업체 선정으로 숙식제공이 가능하고 공단에 입주해 있는 특정 업체에만 연수생이 배정되고 소규모 영세업체는 연수생을 활용할 수 없는 구조
산업연수생제도의 제도적 한계로 인해 외국인력의 편법활용, 송출비리, 사업장 이탈 등의 문제점은 기존 산업연수생제도 개선으로 해결 불가
이러한 문제점을 근본적으로 해결할 수 있는 합법적인 외국인근로자 도입·관리체계(고용허가제) 마련 필요
B. 인건비 상승으로 인한 중소기업 경쟁력 상실
국내 취업중인 외국인근로자의 80%를 차지하는 불법체류자의 임금수준은 내국인근로자 임금 수준에 거의 근접하여 저임금 고용유인은 이미 많은 부분 감소
- 따라서, 중소기업의 외국인력활용 목적은 저임금 인력의 활용보다는 안정적인 외국인력활용으로 변경된 상태
불법체류자 임금은 산업연수생 등 합법취업자의 평균임금 967천원보다 약185천원이 높아 내국인 근로자 임금 1,150천원을 오히려 상회 (중소기업연구원조사, '02.12)
고용허가제가 도입되면 노동관계법 적용으로 퇴직금, 연월차 수당 등이 추가로 지급되어야 하지만
- 산업연수생제도의 경우 연수업체가 의무적으로 부담하는 연수관리비, 숙박비 등의 지급의무가 없어져 사업주의 인건비 부담은 늘어나지 않음
증가비용(131천원) : 퇴직금(월78천원) + 연월차 수당(월53천원)
감소비용(195천원) : 숙박비(월163천원) + 연수관리비(월32천원)
실제, 고용허가제 도입으로 적정규모의 외국인력을 합법적으로 고용할 경우
- 임금수준은 생산성과 동일한 수준으로 결정되므로 전체 사업주의 외국인력 인건비 부담은 늘지 않을 것임
C. 외국인근로자의 집단 노사분규 발생 가능성
산업연수생제도의 경우에도 연수취업기간이 2년으로 확대되었고 이 기간에 대해서 노동관계법이 전면적으로 적용되므로 더 이상 논란의 실익이 없음
우리나라 전체 노조가입률은 12%미만이고 대기업 중심으로 구성되어 있어 외국인력을 많이 채용하고 있는 50인미만 제조업 사업장의 경우 0.3%, 50∼99인 사업장은 7.4%에 불과
- 외국인근로자가 노조활동을 하더라도 파업 등의 쟁의과정에서 국내법에 위반하여 처벌받는 경우 출입국관리법상의 강제퇴거, 입국금지의 적용을 받게 되므로 사실상 쟁의행위에 적극 가담하는 것은 불가능하고
- 근로계약을 1년마다 갱신하도록 하는 경우 더더욱 적극적인 쟁의행위 가담은 어려움
고용허가제를 도입하고 있는 대만·싱가폴 뿐만 아니라 노동허가제를 도입한 유럽 등에서도 외국인근로자들이 노사분규를 일으킨 사례는 찾아보기 어려움
노사분규 가능성을 이유로 노동3권을 부여하지 않기 위해 정식으로 외국인력제도를 도입할 수 없다는 것은 국제화시대에 국가이미지를 저하시키는 결과 초래
D. 불법체류자 문제 해결
불법체류자 발생의 주된 원인은 산업연수생의 이탈과 함께 국내에 취업할 수 있는 길이 없는 단순기능 외국인력의 관광비자 등을 이용한 취업 때문
기존 산업연수생의 사업장 이탈은 과다한 송출비용과 인위적인 저임금 형성 때문이므로
- 고용허가제 도입을 통해 정부 또는 공공기관만이 외국인 근로자를 선정할 수 있도록 하여 송출비리가 발생하지 않도록 하고,
현재 산업연수생은 1인당 평균 3,000∼7,266달러의 송출비용을 지불하고 있음 (국가인권위원회 실태조사, '02.12)
- 시장시스템을 적용하여 상호간 계약원칙에 따라 근로계약을 체결하도록 하면 불법체류자 문제는 감소
또한, 고용허가제를 통해 단순기능 외국인력에게 합법적으로 취업할 수 있는 기회를 제공하고 적정규모의 외국인력을 도입할 경우 불법취업 유인은 감소
한편, 고용허가제를 통해 외국인근로자에 대한 적절한 고용관리를 실시하는 한편, 출입국관리 행정을 강화하여 불법체류자 및 고용주에 대한 엄정한 단속·처벌을 시행할 것임
E. 정주화 방지 (가족동반 + 체류기간)
고용허가제 도입시 가족동반, 체류기간 등을 엄격히 운영함으로써 충분히 정주화 방지 가능
고용허가제 도입이 반드시 가족초청을 의미하는 것은 아니며, 가족초청여부는 그 나라의 출입국 정책에 따라 결정되는 것임
- 다른 나라의 경우에도 단순기능 인력에 대해서는 가족 초청을 인정하고 있지 않는 사례가 있음
- 우리나라도 고용허가제 도입시 가족동반 금지를 추진 예정
대만 : 불인정, 싱가포르 : 불인정, 독일 : 인정
우리나라가 비준한 UN인권규약 및 모든 형태의 인종차별에 관한 협약에도 가족 초청의 명시적 내용 없음
체류기간의 경우 다른 나라는 최대 3년에서 5년으로 하고 있는 바
- 우리나라의 고용허가제 도입시 국내 취업활동 기간은 3년내외로 정하는 것을 검토
각국 사례
① 미국(H-2B) : 최초1년(최대3년) ② 대만 : 최초1년(최대3년) ③ 싱가포르 : 최초2년(최대4년) ④ 독일 : 최초2년(최대5년)
또한, 국내 취업후 출국한 외국인에 대해서는 일정기간 경과후에 재입국·취업기회를 부여하여 장기체류를 방지할 것임
F. 내국인의 실업증가와 임금감소 유발 여부
단순기능 외국인력제도를 도입할 경우 국내 산업인력 부족실태 등을 토대로 결정된 국내 인력부족 업종·직종에 취업하도록 하고
외국인력은 내국인이 기피하는 업종·직종에 취업하게 되며, 현재 외국인력의 취업실태를 보더라도 내국인 노동시장과는 대체성이 약한 분단시장적 요소가 존재함
- 국내 부족인력 규모 및 노동시장 상황을 고려하여 적정한 규모의 단순기능 외국인력을 도입할 것이므로 내국인의 실업증가 및 임금감소 우려는 없음
어떠한 국가이든지 단순기능 외국인력을 도입할 때에는 이러한 문제가 발생하지 않도록 여러 가지 제도적 장치를 두어 제도를 설계하게 되며
- 이는 우리나라가 단순기능 외국인력제도를 도입할 경우에도 동일함
①인력이 부족한 업종을 지정해 외국인력 고용을 허용, ②인력수급 동향과 연계해 적정한 외국인력 도입규모 결정, ③사업주의 내국인근로자 구인노력(1개월 구인노력 의무)을 부과후 내국인근로자를 채용하지 못한 사업체에 한해 외국인력 고용을 허용
G. 고용허가제 도입시 송출비리 방지 여부
현재 송출비리가 발생하고 있는 근본적인 이유는 산업연수생의 선정·도입이 민간기관간의 계약에 의해 이루어지며, 송출기관 등이 독점적인 권한을 행사하기 때문
현재 산업연수생은 1인당 평균 3,000∼7,266달러의 송출비용을 지불하고 있음 (국가인권위원회 실태조사, '02.12)
고용허가제는 외국인근로자 선정·도입을 우리측·송출국가 모두 공공기관에서만 담당하도록 하여 절차의 공정성과 투명성 확보
- 우리나라와 송출국가 정부간에 인력송출에 관한 양해각서(MOU)를 체결
또한, 송출국가에게 외국인근로자 구직자를 한국어 수준, 기능수준 등 객관적인 지표에 의해서 선정하여 그 명단을 우리측에 송부토록 하고,
- 사업주가 외국인 구직자 명부중에서 필요한 적격자를 직접 선정하도록 함으로써 민간기관의 개입을 방지
H. 고용허가제는 싱가포르·대만·독일에서만 도입하고, 여타 국가에서 도입하지 않고 있다는 주장
산업구조 고도화, 고령화 등으로 인력부족 현상을 겪는 모든 나라는 합법적인 외국인근로자 도입제도를 가지고 있음
대만·싱가폴·홍콩은 고용허가제를, 프랑스·독일·스위스 등 유럽국가는 고용허가제보다 외국인근로자의 사업장 이동이 자유로운 노동허가제를 운용하고 있음
- 일본은 순수한 선진기술 전수제도로서 연수기능실습제도를 운영(3∼4만명 수준)하는 한편, 남미의 일본인 2·3세(일계인)에게 정주자 체류자격을 부여('01년 24만명)하여 제조업 등에 취업하도록 하고 있음
이민국가인 미국의 경우에도 H-2B 비자로 매년 66천명의 단순노무직을 도입
단순기능 외국인력제도는 국가에 따라 다양한 형태로 운용되고 있으나
- 공통적인 요소는 내국인근로자의 고용보호 등을 위해 내국인근로자 구인노력 의무(Economic needs test 또는 Labor market test)를 부과하고
- 내국인을 고용하지 못한 사업주에게 필요한 외국인을 개별적으로 선별해 고용토록 하며
- 외국인근로자에게는 국내 근로자와 동일하게 노동관계법을 적용하는 것임
I. 독일은 신규 외국인근로자 도입을 중단하고 고용허가제를 실패한 정책으로 평가하고 있지 않은지
독일은 2차 세계대전 이후부터 경제재건에 필요한 외국인력을 노동허가제를 통해 도입
- 최근 높은 실업율('02년 9.8%)로 인해 외국인근로자의 도입에 엄격한 것은 사실이나 노동허가제, guest woker program 등은 계속 운영중
독일의 경우 인도적인 차원 등을 고려하여 외국인근로자에게 장기체류를 인정하고, 가족동반을 허용함으로써 정주화문제가 일부 발생하였으나,
- 외국인력을 적절히 활용하여 경제성장을 이룩한 것으로 평가되고 있음
고용허가제 도입시 독일과 같은 정주화문제가 발생하지 않도록
- 외국인근로자의 취업기간을 단기간(3년)으로 설정하고
- 단기취업인 점을 감안 가족동반을 금지하고
- 국내취업후 출국한 외국인은 일정기간(1년)이 경과하지 않으면 재입국·취업할 수 없도록 조치
J. 대만, 싱가폴에서는 정주화 방지를 위해 임신 또는 내국인과 결혼시 추방, 임금의 20∼30% 강제저축 등 엄격한 규제장치를 두고 있다는데
대만·싱가폴은 외국인근로자에게 내국인과 동일하게 노동관계법령을 적용하고는 있으나
- 외국인근로자의 불법취업 및 장기체류 방지 등을 위해 결혼금지 등 외국인력제도를 엄격하게 운영
강제저축 관련 규제는 2002년에 폐지됨
임신·결혼 등은 고용허가제의 본질과는 관계가 없으며 그 나라의 상황에 따른 외국인력제도 운영을 위한 제도적 장치로 이해하는 것이 바람직함
- 우리나라의 경우 UN 인권규약 등 국제규범을 고려할 때 인권보호 차원에서 금지하기는 어려움
대만은 UN, ILO에 가입되어 있지 않으며, 싱가폴은 가입은 되어 있으나 UN 인권규약 미비준 국가임 (우리나라는 비준)
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